fbpx
pten
pten

TELETRABALHO – QUE MUDANÇAS?

A figura do teletrabalho encontra-se definida Código do Trabalho como uma “prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e comunicação“, desde que, a natureza das funções o permita.

Com a situação pandémica, transversal a todos os domínios pessoais e profissionais, as consequentes restrições à deslocação de trabalhadores fez emergir a aplicação massiva do regime de teletrabalho. Sem prejuízo de ser uma matéria amplamente regulada na Europa Ocidental e do Norte, encontrou reflexo no ordenamento jurídico português por ocasião da revisão do Código do Trabalho datada de 2003.

A prestação de trabalho em regime de teletrabalho, pode ser realizada por quem já faça parte de determinada empresa ou por quem, acabado de admitir, é-o a coberto do regime de teletrabalho.

Independentemente de algum destes casos, é essencial a existência de um contrato de trabalho, sendo certo que o regime de teletrabalho não traz consigo um decréscimo de direitos na esfera do trabalhador, mas sim, uma adaptação destes a esta modalidade de prestação de trabalho e às características que lhe são genéticas:

1. regime de subordinação jurídica do trabalhador;

2. prestação de trabalho habitualmente fora da empresa;

3. com recurso a tecnologias de informação e comunicação.

Mantendo-se todos os direitos relativos à formação, promoções, e progressão na carreira, bem como se mantém intocado o regime dos acidentes de trabalho ou doença profissional.

As adaptações, em concreto a este regime, têm especial incidência em determinadas esferas de direitos que assistem ao trabalhador, a saber:

– Direito à privacidade: sendo a prestação de trabalho realizada a coberto deste regime, é em regra, realizada a partir de casa. O trabalhador continua a ter direito aos tempos de descanso e repouso. Em contrapartida, o empregador pode controlar a atividade, bem como os instrumentos de trabalho do trabalhador.

– Os equipamentos para a realização da prestação: nas franjas deste âmbito, é imperativo que o empregador proporcione formação adequada para os equipamentos e tecnologias de informação e comunicação mediante as quais será realizada a prestação de trabalho. Se nada se dispuser em sede de contrato de trabalho, presume-se que os equipamentos pertencem ao empregador, cabendo-lhe assegurar e custear a instalação, manutenção e despesas.

– Quanto ao subsídio de alimentação: este manter-se-á, na justa medida em que o trabalhador continua, ao serviço da entidade patronal, a ter despesas com a alimentação. Sem prejuízo do que puder ser acordado por entidade patronal e trabalhadora, quer em sede de contrato de trabalho, quer em sede de regulamento de empresa.

De resto, atenuada que está, no último trimestre de 2021, a situação pandémica, veio o Decreto-Lei n.º 79-A/2020 na sua última versão, dispor no sentido de já não houver obrigatoriedade de teletrabalho, com exceção de situações que o justifiquem e que se encontram plasmadas na lei vigente.

Se por um lado, noutros ordenamentos jurídicos, esta temática foi objeto de amplo desenvolvimento, por outro e por força de um excecional contexto pandémico, em Portugal, nos próximos tempos será discutida, na Assembleia da República, o projeto-lei que altera a regulamentação do teletrabalho, tema este a ser acompanhado de perto pelo nosso escritório.

De notar a mais recente produção legislativa (Decreto-Lei n.º 104/2021), acompanhando o recente e registado agravamento da situação pandémica, no sentido de a adoção do teletrabalho, a todas as empresas independentemente da sua dimensão ou número de trabalhadores ser, temporariamente, recomendada a partir do dia 1 de dezembro de 2021.

Esta recomendação de teletrabalho antecipa, em certa medida, o período de teletrabalho obrigatório que se imporá, também temporariamente, no início do próximo ano de 2022; neste período, já vigorarão as novas normas de teletrabalho que, em bom tempo, porão fim, por exemplo, a quaisquer dúvidas quanto ao pagamento de despesas adicionais pelo empregador e ao dever de abstenção de contacto por parte do empregador fora do tempo de trabalho.

Destarte, poder-se-á ter como certo que a figura do teletrabalho está em constante desenvolvimento.

Related Posts